beziehungsweise 1/2025–Artikel 2

Kinderwunsch und Erwerbstätigkeit

Arbeits- und sozialrechtliche Rahmenbedingungen

Von Helene Schnabl 

Innerhalb von Familien müssen nicht nur zahlreiche individuelle Interessen und emotionale wie soziale Aspekte vereint, sondern auch viele wirtschaftliche Entscheidungen getroffen werden. Regelmäßig gehen mit der Gründung einer Familie finanzielle Einbußen und Unsicherheiten hinsichtlich der weiteren Karriere beziehungsweise Erwerbstätigkeit einher. Es braucht daher einen rechtlichen Rahmen, der eben diese Unsicherheiten verringert und im besten Fall beseitigt, um für junge Familien – aus arbeits- und sozialrechtlicher Sicht – ein sicheres Umfeld zu schaffen.

In erster Linie betrifft dies arbeitsrechtliche Möglichkeiten für und Schutz bei familienbedingter vorübergehender Arbeitsunterbrechung, die Vereinbarkeit von Beruf und Betreuungspflichten sowie die Gewährleistung von finanzieller Stabilität in Zeiten reduzierten Einkommens. Der nachstehende Beitrag beleuchtet die wesentlichen Aspekte des Arbeits- und Sozialrechts, die hier für Familien von Bedeutung sind. Dabei wird der Fokus auf die konkreten Schutzbestimmungen gelegt. Finanzielle Unterstützungsleistungen, die selbstverständlich parallel zu etwaigen Freistellungsansprüchen bestehen, werden an dieser Stelle weitgehend ausgespart, um den Rahmen des Beitrags nicht zu sprengen.

Allgemeiner Familienschutz des Antidiskriminierungsrechts
Das österreichische Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) verbietet eine ungleiche Behandlung aufgrund des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung sowie der sexuellen Orientierung. Es gilt für alle Bereiche eines Arbeitsverhältnisses – von dessen Begründung bis zu dessen Beendigung – und bietet umfassenden Schutz vor unzulässiger Benachteiligung aufgrund dieser Merkmale. Ein explizites Ziel des GlBG ist nicht nur die Gleichstellung von Frauen und Männern in beruflichen Belangen, sondern auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Niemand darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis unmittelbar oder mittelbar aufgrund des Geschlechts diskriminiert werden, insbesondere auch im Hinblick auf den Familienstand oder darauf, ob jemand Kinder hat. Dieser Motivkündigungsschutz erstreckt sich unter anderem auch auf Diskriminierungen wegen der Inanspruchnahme des Papamonats, Elternkarenz, Elternteilzeit oder familienbedingten Pflegefreistellungen.

Werden Arbeitnehmer:innen also aufgrund ihres Familienstandes schlechter behandelt, indem sie beispielsweise ein geringeres Gehalt erhalten, können sie diese Gehaltsunterschiede geltend machen und haben außerdem Anspruch auf gleichwertige Arbeitsbedingungen. Auch etwaige Kündigungen, die auf diskriminierenden Motiven beruhen, können bekämpft werden, um so die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder – in der Praxis sehr viel häufiger – eine Bereinigung durch einen Vergleich zu bewirken. Außerdem ist es möglich, spezielle Institutionen wie die Gleichbehandlungsanwaltschaft oder die Gleichbehandlungskommission unterstützend hinzuzuziehen.

Schutz vor und unmittelbar nach der Geburt
In Österreich ist der Schutz von Frauen vor und kurz nach der Geburt ihres Kindes eine der Kernfunktionen des Mutterschutzgesetzes (MSchG). Das Gesetz sieht ein absolutes Beschäftigungsverbot vor, das grundsätzlich acht Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin und acht Wochen nach der Entbindung gilt. Bei Mehrlingsgeburten, Kaiserschnittentbindungen oder Frühgeburten verlängert sich das Beschäftigungsverbot auf zwölf Wochen nach der Geburt. Ein individuelles Beschäftigungsverbot greift, wenn eine ärztliche Notwendigkeit besteht, etwa weil die Fortsetzung der Beschäftigung das Leben oder die Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährden würde.

In Zeiträumen eines Beschäftigungsverbotes ist jegliche Beschäftigung der (werdenden) Mutter strikt untersagt, selbst wenn sie freiwillig arbeiten möchte. Für etwaige Verstöße kann die Arbeitgeberin auch verwaltungsstrafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden.

Darüber hinaus dürfen werdende Mütter keine schweren körperlichen oder gefährlichen Arbeiten verrichten, die sie oder das ungeborene Kind gefährden könnten. Diese Verbote gelten weitgehend auch für stillende Mütter. Zeitliche Schutzmaßnahmen umfassen das Verbot von Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Überstundenarbeit.

Bereits werdende Mütter unterliegen nach dem MSchG einem besonderen Kündigungsschutz, der mit Bekanntgabe der Schwangerschaft beginnt und grundsätzlich vier Monate nach der Geburt endet, sofern keine Karenz oder Elternteilzeit nahtlos daran anschließt (hierzu sogleich). Im Falle einer Fehlgeburt sind Kündigungen bis zum Ablauf von vier Wochen nach einer erfolgten Fehlgeburt unwirksam. Jede Kündigung oder Entlassung während dieser Zeit bedarf der vorherigen Zustimmung des Gerichts. Gründe für eine Kündigung sind grundsätzlich nur endgültige Betriebsschließungen oder -einschränkungen.

Sozialversicherungsleistungen während und nach der Schwangerschaft
Schwangere Arbeitnehmerinnen unterliegen nicht nur arbeitsrechtlichen Schutzmechanismen, sondern haben auch Anspruch auf spezielle Versicherungsleistungen aus der Krankenversicherung. Dort wurde – da komplikationslose Schwangerschaftsverläufe und Geburten selbstverständlich nicht als Krankheit im eigentlichen Sinne gelten – ein spezieller Versicherungstatbestand der Mutterschaft geschaffen. Die Leistungen umfassen neben der medizinischen Betreuung insbesondere finanzielle Unterstützung in Form des Wochengeldes. Dieses gebührt als vollständiger Einkommensersatz für Zeiten eines absoluten beziehungsweise individuellen Beschäftigungsverbotes.

Papamonat
Ergänzend sieht das Väterkarenzgesetz (VKG) die Möglichkeit eines Papamonats für den anderen Elternteil (unabhängig vom Geschlecht) vor. Diese einmonatige Freistellung steht zur Verfügung, wenn der in Anspruch nehmende Elternteil im selben Haushalt wie das Kind lebt und muss in der Zeit zwischen der Entbindung und dem Ende des Beschäftigungsverbots der Mutter genommen werden. Der Beginn kann innerhalb dieses Zeitraums frei gewählt werden, vorausgesetzt, die Arbeitgeberin wird mindestens drei Monate vor dem errechneten Geburtstermin informiert. Außerdem ist die Arbeitgeberin unverzüglich von der Geburt des Kindes zu verständigen und spätestens eine Woche nach der Geburt muss der Antrittszeitpunkt des Papamonats bekanntgegeben werden. Während dieser Zeit besteht ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz, der dem oben geschilderten Schutz der Mutter entspricht. Dieser beginnt frühestens vier Monate vor dem errechneten Geburtstermin und endet vier Wochen nach dem Ende des Papamonats.

Karenz
Nach dem Ende des absoluten Beschäftigungsverbots wird vielfach die Möglichkeit der Elternkarenz in Anspruch genommen. Hierzu sind beide Elternteile im gleichen Ausmaß berechtigt, sofern sie im selben Haushalt wie das Kind leben. Die Karenz beginnt entweder unmittelbar nach dem Ende des Mutterschutzes oder nach einer Karenz des:der Partner:in. Die Elternkarenz ist grundsätzlich bis zum Ablauf des 22. Lebensmonats des Kindes möglich. Wird die Karenz allerdings zwischen den Eltern geteilt oder ist ein Elternteil alleinerziehend, besteht der Anspruch bis zum zweiten Geburtstag des Kindes. Ein Karenzteil muss dabei jeweils mindestens zwei Monate betragen. Eine Verlängerung der Karenz ist einmalig möglich. Zusätzlich können bis zu drei Monate der Karenzzeit bis zum siebenten Geburtstag des Kindes – also etwa für den Schulbeginn – aufgeschoben werden. Eine gleichzeitige Inanspruchnahme der Karenz durch beide Eltern ist nicht möglich. Eine Ausnahme gibt es hier jedoch für eine Überschneidung im Ausmaß von einem Monat bei Teilung der Karenz für den erstmaligen Wechsel der Betreuungsperson.

Auch während der Inanspruchnahme von Karenzzeiten genießen Arbeitnehmer:innen einen besonderen Schutz vor Kündigungen oder Entlassungen. Dieser Schutz beginnt mit der Bekanntgabe der Karenz, jedoch nicht früher als vier Monate vor deren geplantem Beginn (sofern nicht ohnehin aus einem anderen Grund bereits ein besonderer Kündigungsschutz besteht). Der Schutz endet vier Wochen nach dem Ende der Karenz. Innerhalb dieses Zeitraums ist eine Kündigung nur mit Zustimmung des Gerichts und aus schwerwiegenden Gründen möglich.

Elternteilzeit
Ein weiteres, viel in Anspruch genommenes Instrument zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist die Möglichkeit der Elternteilzeit. Durch diese können beide Elternteile ihre Arbeitszeit flexibel reduzieren, um einerseits ihren Betreuungspflichten nachzukommen, andererseits der Erwerbsarbeit aber nicht vollständig fernzubleiben. Elternteilzeit kann entweder im Anschluss an eine Karenz oder unabhängig davon bis zum achten Geburtstag des Kindes in Anspruch genommen werden. Die minimale Dauer beträgt zwei Monate, die Maximaldauer sieben Jahre. Anders als bei Inanspruchnahme einer Karenz, kann Elternteilzeit von beiden Elternteilen gleichzeitig genutzt werden.

Eltern haben Anspruch auf Elternteilzeit, sofern das Arbeitsverhältnis seit mindestens drei Jahren ununterbrochen besteht (einschließlich etwaiger Karenzzeiten) und das Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer:innen beschäftigt. Wenn diese Voraussetzungen nicht erfüllt sind, kann Elternteilzeit nur in Absprache mit der Arbeitgeberin vereinbart werden. Die wöchentliche Normalarbeitszeit muss um mindestens 20 % reduziert werden, darf dabei aber 12 Stunden nicht unterschreiten. Der Beginn, die Dauer, das Ausmaß sowie die genaue Verteilung der Arbeitszeit während der Teilzeitbeschäftigung müssen schriftlich mit der Arbeitgeberin vereinbart werden.

Auch während der Elternteilzeit sieht das Gesetz einen Schutz vor Kündigungen und Entlassungen vor. Dieser ist bis spätestens vier Wochen nach dem vierten Geburtstag des Kindes als besonderer Schutz ausgestaltet. Eine Beendigung ist in diesen Fällen – wie bei Inanspruchnahme einer Karenz – nur mit Zustimmung des Gerichts und aus triftigen Gründen möglich. Nach diesem Zeitraum sind Arbeitnehmer:innen nicht mehr besonders kündigungsgeschützt, sie unterliegen jedoch einem individuellen Motivkündigungsschutz. Arbeitnehmer:innen können die Beendigung demnach anfechten, sofern diese gerade wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Teilzeitbeschäftigung erfolgt.

Weitere rechtliche Instrumente
Weitere rechtliche Instrumente zur Unterstützung von Familien zielen insbesondere darauf ab, Arbeitnehmer:innen in Fällen dringender und ungeplanter familiärer Verpflichtungen zu unterstützen, ohne dabei dem Risiko des Arbeitsplatz- oder Einkommensverlustes ausgesetzt zu sein. Dabei handelt es sich insbesondere um folgende Regelungen:

-    Pflegefreistellung

Für kurzfristige Notfälle sieht das Urlaubsgesetz (UrlG) eine Pflegefreistellung von einer Woche pro Arbeitsjahr vor. Dies gilt bei Arbeitsverhinderungen aus wichtigen persönlichen Gründen, wie der notwendigen Pflege erkrankter naher Angehöriger (insbesondere Kinder) oder dann, wenn die verantwortliche Betreuungsperson ausfällt. Während dieser Zeit besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch die Arbeitgeberin.

Die Pflegefreistellung von einer Woche pro Arbeitsjahr kann auf insgesamt zwei Wochen verlängert werden, wenn das Kind und der Elternteil im selben Haushalt leben, im selben Arbeitsjahr erneut Hilfe benötigt wird und das Kind noch nicht zwölf Jahre alt ist. Sollte der Anspruch auf Pflegefreistellung vollständig ausgeschöpft sein, können Arbeitnehmer:innen darüber hinaus einseitig Urlaub zur Pflege des kranken Kindes nehmen. Eine Kündigung aufgrund der Inanspruchnahme oder geplanten Inanspruchnahme der Pflegefreistellung ist unzulässig und kann gerichtlich angefochten werden.

Mehrere familienbezogene rechtliche Regelungen sind auch im Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) festgelegt. Dazu gehören:

-    die Herabsetzung der Normalarbeitszeit (§ 14 AVRAG),
-    Familienhospizkarenz zur Sterbebegleitung (bis zu sechs Monate; § 14a AVRAG) oder zur Pflege schwerkranker Kinder (bis zu neun Monate; § 14b AVRAG),
-    Pflegekarenz (ein bis drei Monate; § 14c AVRAG),
-    Pflegeteilzeit (§ 14d AVRAG) sowie
-    die Begleitung von Kindern während eines Rehabilitationsaufenthalts (§ 14e AVRAG).

Darüber hinaus können Freistellungen gemäß § 8 Abs 3 Angestelltengesetz (AngG) oder § 1154b Abs 5 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) eine Möglichkeit bieten, dringenden familiären Verpflichtungen bei gleichzeitiger Entgeltfortzahlung nachzukommen. Dabei sind Eltern in allen genannten Fällen des UrlG, AVRAG sowie AngG und ABGB nach dem GlBG geschützt und dürfen aus dem Grund der Inanspruchnahme der genannten Möglichkeiten keine Benachteiligung erfahren. Es gelten dieselben rechtlichen Konsequenzen wie bei geschlechtsbezogener Diskriminierung und Arbeitnehmer:innen können allfällige Beendigungen anfechten (siehe oben).

Mitversicherung in der Krankenversicherung
Ein integraler Bestandteil des sozialen Sicherungssystems ist außerdem die Möglichkeit bzw. Pflicht der Mitversicherung. Diese ermöglicht es Familienangehörigen, im Rahmen der Krankenversicherung des:der Hauptversicherten kostenlos oder gegen einen geringen Beitrag mitversichert zu sein. Ziel ist die Sicherstellung des Zugangs zu notwendigen Gesundheitsleistungen für alle Familienmitglieder.

Die Mitversicherung gilt in erster Linie für Ehepartner:innen, eingetragene Partner:innen und Kinder der versicherten Person. Ehepartner:innen und eingetragene Partner:innen können mitversichert werden, wenn sie keiner eigenen Krankenversicherung über eine Erwerbstätigkeit oder anderweitig unterliegen. Kinder sind in der Regel bis zum 18. Lebensjahr mitversichert, diese Altersgrenze kann jedoch bis zum 27. Lebensjahr ausgedehnt werden, wenn sie sich noch in Ausbildung befinden. Das System der Mitversicherung erweitert somit die umfassende Gesundheitsversorgung und gewährleistet, dass auch Personen, die nicht direkt durch Erwerbstätigkeit zum Sozialversicherungssystem beitragen, geschützt sind und Zugang zu medizinischer Versorgung haben.

Fazit
Die derzeitigen arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen bieten eine Vielzahl an unterstützenden Maßnahmen, die darauf abzielen, berufliche und familiäre Verpflichtungen miteinander in Einklang zu bringen. Doch obwohl der Schutzrahmen für schwangere Frauen sowie für Mütter und Väter als relativ umfassend angesehen werden kann, besteht oft eine Lücke zwischen den rechtlichen Rahmenbedingungen und der praktischen Um- und Durchsetzung dieser Rechte. Während das Gesetz beispielsweise vor einer Kündigung während der Elternkarenz sehr stark schützt, sehen sich Arbeitnehmer:innen nicht selten mit anderen Formen der Benachteiligung oder negativen Auswirkungen auf ihre Karriere insbesondere dann konfrontiert, wenn sie in den Beruf zurückkehren.

Insgesamt gewährleisten die familienbezogenen gesetzlichen Regelungen mE eine solide Grundlage an Unterstützung. Dennoch sind fortlaufende Bemühungen notwendig, um diese kritischen Bereiche zu verbessern und an sich wandelnde familiäre Dynamiken anzupassen. Letztlich darf nicht vergessen werden, dass das Thema Familie nach wie vor stark von gesellschaftlich verankerten (Familien-)Rollenbildern geprägt ist, die sich nur langsam im rechtlichen Rahmen ändern lassen.

Der Beitrag basiert auf einem Vortrag, den Mag.a Schnabl im Rahmen eines gemeinsamen Seminars der Universität Wien und der Kyoto-Universität zum Thema "Grundsatzfragen des demografischen Wandels" am 9. September 2024 in Kyoto gehalten hat.